Management and Human Resources Development
Mangers perform various functions, but one of the most important
and least understood aspects of their job is proper utilization of people.
Research reveals that worker performance is closely related to motivation; thus
keeping employees motivated is an essential component of good management in a
business context, motivation refers to the stimulus that direct the behavior of
workers toward the company goals. In order to motivated workers to achieve company
goals, managers must beware of their needs.
Many managers believe workers will be motivated to achieve organizational goals by satisfying their fundamental needs for material survival. These needs include a good salary, safe working conditions and job security. While absence of these factors results in poor morale and dissatisfaction, studies have shown that their presence result only in maintenance of existing attitudes and work performance. Although important, salary, working conditions, and job security do not provide the primary motivation for many workers in highly industrialized societies, especially at the professional or technical levels.
Increased motivation is more likely to occur when work meets the needs of individuals for learning, self-realization, and personal growth. By responding to personal needs-the desire for responsibility, recognition, growth, promotion, and more interesting work-managers have altered conditions in the workplace and, consequently, many employees are motivated to perform more effectively.
In an attempt to appeal to both the fundamental and personal needs of workers, innovative management approaches, such as job enrichment and job enlargement, have been adopted in many organizations. Job enrichment gives workers more authority in making decisions related to planning and doing their work. A worker might assume responsibility for scheduling work flow, checking quality of work produced, or making sure deadlines are met. Job enlargement increases the number of tasks workers perform by allowing them to rotate positions or by giving them responsibility for doing several jobs. Rather than assembling just one component of an automobile, factory workers might be grouped together and given responsibility for assembling the entire fuel system.
By improving the quality of work life through satisfaction of fundamental and personal employee needs, managers attempt to direct the behavior of workers toward the company goals.
Many managers believe workers will be motivated to achieve organizational goals by satisfying their fundamental needs for material survival. These needs include a good salary, safe working conditions and job security. While absence of these factors results in poor morale and dissatisfaction, studies have shown that their presence result only in maintenance of existing attitudes and work performance. Although important, salary, working conditions, and job security do not provide the primary motivation for many workers in highly industrialized societies, especially at the professional or technical levels.
Increased motivation is more likely to occur when work meets the needs of individuals for learning, self-realization, and personal growth. By responding to personal needs-the desire for responsibility, recognition, growth, promotion, and more interesting work-managers have altered conditions in the workplace and, consequently, many employees are motivated to perform more effectively.
In an attempt to appeal to both the fundamental and personal needs of workers, innovative management approaches, such as job enrichment and job enlargement, have been adopted in many organizations. Job enrichment gives workers more authority in making decisions related to planning and doing their work. A worker might assume responsibility for scheduling work flow, checking quality of work produced, or making sure deadlines are met. Job enlargement increases the number of tasks workers perform by allowing them to rotate positions or by giving them responsibility for doing several jobs. Rather than assembling just one component of an automobile, factory workers might be grouped together and given responsibility for assembling the entire fuel system.
By improving the quality of work life through satisfaction of fundamental and personal employee needs, managers attempt to direct the behavior of workers toward the company goals.
Need / Importance of Management Development
According
to Edwin Flippo, "No organisation has a choice of whether to develop
employees or not, the only choice is that of method." The need for
management development is well accepted in the present business, which is fast
changing due to technological and social developments.
1.
Shortage of trained managers : Talented and
matured managers are not easily available. It is not possible to appoint
managers from outside for the key managerial posts. The better alternative is
to select talented persons as trainee managers and develop their qualities
through special training and wider exposures. In this way, the organisation can
create its own team of talented managers to lead the whole Organisation.
2.
Complexity of management jobs : The jobs of
managers are now complicated and more challenging. They need varied skills for
dealing with the complex organizational problems. For this, talented persons
should be selected and proper training should be given to them.
3.
Technological and social changes : Rapid
technological and social changes are taking place in the business world. In
India, such developments are fast taking place along with the liberalization
and globalisation of business. Managers should be given proper training and
exposure in computer applications and information technology.
4.
Management obsolescence : Executive
obsolescence occurs due to mental deterioration and aging process. This can be
corrected by offering self-development opportunities to managers. In fact,
self-development must continue throughout the career of an executive.
5.
Complexity of business management : Business
management is becoming very complicated due to government legislations, market
competition, social pressures and consciousness among consumers. Well-trained
and matured managers are therefore required. Such managers are not available
easily. The best way is to train existing managers through management
development programmes.
Methods of Management Development / Managerial Development
For management development, several methods / techniques are used.
These methods can be divided into two broad categories, namely,
i.
Internal or On the job methods, and
ii.
External or Off the job methods.
I.
Internal Training Methods / On The Job Methods
1. Coaching :
Coaching on the job coaching is a method by which a superior teaches job
knowledge and skills to a subordinate manager. He briefs the trainee executive
about what is expected of him and how it can be done. The superior also checks
the performance of his subordinate and guides him to improve his shortfalls and
deficiencies. The superior acts as a friend and guide of his subordinate.
Coaching method favours learning by doing. Its effectiveness depends on the
capacity and the interest taken by the superior and also by the subordinate.
The superior should adopt a positive approach in the coaching process and help
the subordinate in achieving self-development. Coaching has certain
limitations. For example, a trainee manager cannot develop much beyond the
limits of his own superior's abilities. Similarly, the success of coaching
method depends on the interest and initiative taken by the trainee - manager.
- Counselling : Under this method, the
subordinate wanting advice approaches his superior. Counselling is
provided in matters relating to the job. However, on request from the
subordinate, counselling may also be offered on matters not directly
related to the job. There is two-way dialogue between the subordinate and
the superior to find solution to his problem. Counselling provides
emotional stability to trainee - subordinate.
- Understudy assignment : An understudy is
a trainee-manager who is to assume the full duties and responsibilities of
the position currently held by his superior, when the later leaves his
post due to retirement, transfer or promotion. Here, a departmental
manager (head) selects one of his suitable subordinates to become his
understudy. As an alternative, the personnel department may make the
selection of understudy. The departmental manager will guide him (i.e.
understudy) to learn his job and deal with the problems that confront the
manager daily. The understudy will learn the job of his superior through
observation and participation in thedecision making. He may be given specific problems
to study and to make recommendations for solving them. The understudy will
be given wider exposure and an opportunity to develop capacity to deal
with difficult problems and complex situations.
4. Job
Rotation : It involves transfer of executives from one job to another. The aim
of job rotation is to broaden the knowledge, skills and outlook of executives.
This method can be used in the case of management trainee and also in the case
of an existing manager due for promotion. Job rotation method is also useful
for providing variety of job experience to managers.
Advantages of Job Rotation
1.
It brings all departments on the same footing
as executives move from one department to other.
2.
Job rotation facilitates inter-departmental
cooperation. New procedures are introduced in departments along with the
rotation of managers.
3.
The benefit of wider exposure is available to
trainee manager.
4.
There is absence of monotony in the training
process due to job rotation.
Limitations
of Job Rotation are:
5.
The work of departments is affected due to
frequent changes of executives for training purpose.
6.
The trainee manager finds it difficult to
adjust himself to his new bosses.
7.
Even the executives are not in a position to
have specialized knowledge and training in one particular branch of work.
8.
Frequent changes of position of executives may
also affect their morale.
5.
Delegation : Delegation is one more internal
method of management development. The performance of subordinates may not
improve unless additional responsibility and authority are delegated to them.
Making the subordinates to achieve a particular target through delegation is
one way by which subordinates will learn to grow and develop independently.
They will develop leadership qualities and decision-making skills, which are
necessary for a good manager.
- Appointment as 'Assistant to' : A junior
executive may be appointed as 'Assistant to' senior executive for the
purpose of training and practical experience. Here, the junior executive
is given exposure to the job of senior executive and he teams new
techniques while providing assistance to his boss. This broadens his
viewpoint and makes him ready for future promotions. The superior
executive also gets the benefit as he can delegate some of his
responsibilities to the assistant and also acts as guide of his assistant.
- Membership of Committees :
Inter-departmental committees are normally created for bringing
co-ordination in the activities of different departments. Managers from
different departments are taken on such committees. Junior managers are
also given membership of such committees so as to give them a broader
exposure to the viewpoints of other departmental heads. Ad hoc committee
of executives is also constituted and is assigned a specific problem for
study. Such commitee assignments offer opportunity of training to junior
executives, as they have to study the problem in depth and make
recommendations.
- Project Assignment : In the project
assignment method, a trainee manager is given a project that is closely
related to the work of his department. The project relates to specific
problem faced by the department. Here, the executive has to study the
project on his own and make recommendations for the consideration of the
departmental head. Such assignment provides valuable experience to the
trainee and develops problem-solving attitude, which is one essential
requirement of an executive.
- Promotions and Transfers : Promotions and
transfers are two more internal methods of management development.
Promotion gives an opportunity to a manager to acquire new skills required
for the job at the higher level. It motivates him for self-improvement.
Transfer also facilitates the broadening of viewpoint required for higher
positions. It gives an opportunity to work at different positions and
develop.
II.
External Methods of Management Development /
Off The job Methods
- Universities and Colleges : The
universities and colleges, now, provide facilities of management
education. Here, education is given through lectures, discussions, home
assignments, tests and examinations. In India, Mumbai University (MU) has
its Jamnalal Bajaj Institute of Management Studies (JBIMS) for various
management development courses. Colleges affiliated to the Universities
also conduct DBM, MBA and other management development programmes for the
executives from business sector. Candidates working at managerial levels
in companies are normally selected for such training programmes.
- Management Institutions : Along with the
universities and colleges, there are management training institutions such
as NITIE, Bombay Management Association, and Productivity Councils and so
on. These institutes run special training courses for graduates interested
in management education and also orientation programmes for existing
managers from public and private sector enterprises. Companies can depute
their managers for short orientation courses and update the knowledge and
information of their managers in specific areas. Even seminars, workshops
and conferences are arranged for the training of managers by various
associations such as chambers of commerce and export promotion councils.
- Role-playing : Role-playing has been
defined as "A method of human interaction, which involves realistic
behavior in the imaginary situations." It is particularly useful for
learning human relations and leadership training. Its objective is to
raise the ability of trainee manager while dealing with others. In the
role playing, a conflict situation is artificially created and two or more
trainees are assigned different roles to play. For example, a male
employee may assume the role of a female supervisor and the female
supervisor may assume the role of a male employee. Then, both may be given
a typical work situation and asked to respond as they expect others to do.
Such role playing results in better understanding among individuals. It
helps to promote interpersonal relations and attitude change.
- Case Study : Case study method was first
developed by Christopher Langdell at Harvard Law School. A case is
a written account giving certain details of the situation is relation to a
specific matter. Such case study may be related to any aspect of
management such as production, marketing, personnel, finance and so on. The
case presented is always incomplete. This means the solution to the
problem is not provided. The participants are supposed to identify the
best available solution.
A small
group of managers are asked to study the case in the fight of theoretical study
already completed and is followed by open discussion in the presence of capable
instructor, who can guide intelligent discussion and analysis. There is nothing
like one correct answer to the case study.
Case study
method has certain advantages like, (a) in-depth thinking about the matter by
managers, (b) more perception in situation and greater respect for the opinions
of others.
- Conferences and Seminars : Deputing
officers for conferences and seminars is a method available for management
development. Various matters are discussed systematically in such
conferences and seminars. This provides new information and knowledge to
the managers. The participants in such conferences and seminars are
limited. As a result, more persons get an opportunity to participate in
such conferences for self-development. Conferences may be directed or
guided or may be for consultation and finally for problem solving.
- Simulation : Here, an executive or
trainee is given practical training by creating situation / environment,
which closely represents the real life situation at the work place. For
example, activities of an organisation may be simulated and the trainee
may be asked to make a decision in support of those activities. The
results of those decisions are reported back to the trainee with an
explanation. The report illustrates what would have happened if that
decision was taken. The trainee teams from this feedback and improves his
subsequent simulation.
- Management / Business Games : A variety
of computer and non-computer management / business games have been devised
for training of managers. This training method is used in management
development. It is a type of classroom method of training. The game is
designed to represent real life situation. Employees for managerial positions
are put in an exercise of actual decision-making. A problem is provided to
them along with all the necessary information and constraints. The
employee is asked to make a decision. The quality of this decision is
judged by how well the applicant has processed the information provided to
him. The processing of information is supposed to be guided by knowledge
of the goals and policies of the organisation. Even if mistake is made in
the game, the trainee can learn a lot out of his mistake. This avoids possible
mistakes while taking decisions for his company. This method develops
capacity to take rational decisions by managers.
- TV and Video Instructions : TV and Video
instructions are used for training and management development programmes.
At present, programmes on management problems are arranged on TV network
regularly. Videotapes are also available on management training. Books and
periodicals are published regularly on management. Audio-visual aids (film
strips, Video, tape recorders, TV, overhead projectors, etc.) are now used
for training of managers.
Translation
MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Para manajer menjalankan bermacam-macam tugas, tetapi satu aspek yang paling penting dan paling sedikit aspek yang dimengerti dari tugas mereka ialah pemberdayaan manusia dengan benar. Penelitian menyatakan bahwa kinerja buruh erat hubungannya dengan motivasi; jadi menjaga agar pegawai termotivasi adalah komponen bagian penting dari manajemen yang bagus. Dalam hubungan bisnis, motivasi adalah rangsangan yang mengarahkan tingkah laku pekerja terhadap tujuan perusahaan. Untuk motivasi buruh dan untuk mencapai tujuan perusahaan manajer harus mengetahui kebutuhan mereka.
Banyak manajer berpendapat buruh akan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memenuhi kebutuhan pokok materi untuk hidup. Kebutuhan ini termasuk gaji yang bagus, kondisi kerja yang aman, dan keamanan pekerjaan. Kalau tidak ada factor itu akan berakibat moral bobrok dan ketidakpuasan, penelitian menunjukkan bahwa mereka ada hasil hanya dalam mempertahankan sikap yang ada dan kinerja yang ada. Walaupun penting, gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaan tidak memberikan motivasi utama untuk banyak pekerja di masyarakat industri maju, terutama pada tenaga ahli atau tingkat ahli.
Motivasi meningkat yang mungkin terjadi bila memenuhi sendiri untuk belajar, pengakuan jati diri, dan pengembangan diri. Mengacu kepada kebutuhan perseorangan-keinginan pertanggung jawaban, diakui, berkembang, promosi, dan untuk pekerjaan-manajer mengganti kondisi pada tempat dan, maka dari itu, banyak pegawai termotivasi untuk lebih efektif.
Dalam usaha memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan pribadi pada buruh, pendekatan manajemen yang inovativ mendekati, seperti itu pengayaan kerja dan perluasan kerja, telah banyak diterapkan di banyak organisasi. Pengayaan kerja memberikan buruh lebih kekuasaan dalam membuat keputusan berhubungan untuk merencanakan dan melakukan pekerjaan mereka. Seorang buruh dapat diberikan tanggung jawab untuk menjadwal alur kerja, mengecek mutu pada hasil kerja, atau membuat pasti tahap akhir. Perluasan kerja meningkatkan nomor pada tugas kerja menyelenggarakan memperbolehkan mereka untuk berputar posisi atau memberikan mereka respon untuk beberapa orang. Daripada memasang hanya satu bagian dari mobil, pabrik buruh tenaga kelompok bersama-sama dan memberi respon untuk memasang seluruh bahan bakar system.
Dengan memperbaiki mutu kehidupan kerja siap memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan pribadi pegawai, usaha manajer untuk langsung terhadap tujuan buruh krpada perusahaan.
Para manajer menjalankan bermacam-macam tugas, tetapi satu aspek yang paling penting dan paling sedikit aspek yang dimengerti dari tugas mereka ialah pemberdayaan manusia dengan benar. Penelitian menyatakan bahwa kinerja buruh erat hubungannya dengan motivasi; jadi menjaga agar pegawai termotivasi adalah komponen bagian penting dari manajemen yang bagus. Dalam hubungan bisnis, motivasi adalah rangsangan yang mengarahkan tingkah laku pekerja terhadap tujuan perusahaan. Untuk motivasi buruh dan untuk mencapai tujuan perusahaan manajer harus mengetahui kebutuhan mereka.
Banyak manajer berpendapat buruh akan termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan dengan memenuhi kebutuhan pokok materi untuk hidup. Kebutuhan ini termasuk gaji yang bagus, kondisi kerja yang aman, dan keamanan pekerjaan. Kalau tidak ada factor itu akan berakibat moral bobrok dan ketidakpuasan, penelitian menunjukkan bahwa mereka ada hasil hanya dalam mempertahankan sikap yang ada dan kinerja yang ada. Walaupun penting, gaji, kondisi kerja, dan keamanan pekerjaan tidak memberikan motivasi utama untuk banyak pekerja di masyarakat industri maju, terutama pada tenaga ahli atau tingkat ahli.
Motivasi meningkat yang mungkin terjadi bila memenuhi sendiri untuk belajar, pengakuan jati diri, dan pengembangan diri. Mengacu kepada kebutuhan perseorangan-keinginan pertanggung jawaban, diakui, berkembang, promosi, dan untuk pekerjaan-manajer mengganti kondisi pada tempat dan, maka dari itu, banyak pegawai termotivasi untuk lebih efektif.
Dalam usaha memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan pribadi pada buruh, pendekatan manajemen yang inovativ mendekati, seperti itu pengayaan kerja dan perluasan kerja, telah banyak diterapkan di banyak organisasi. Pengayaan kerja memberikan buruh lebih kekuasaan dalam membuat keputusan berhubungan untuk merencanakan dan melakukan pekerjaan mereka. Seorang buruh dapat diberikan tanggung jawab untuk menjadwal alur kerja, mengecek mutu pada hasil kerja, atau membuat pasti tahap akhir. Perluasan kerja meningkatkan nomor pada tugas kerja menyelenggarakan memperbolehkan mereka untuk berputar posisi atau memberikan mereka respon untuk beberapa orang. Daripada memasang hanya satu bagian dari mobil, pabrik buruh tenaga kelompok bersama-sama dan memberi respon untuk memasang seluruh bahan bakar system.
Dengan memperbaiki mutu kehidupan kerja siap memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan pribadi pegawai, usaha manajer untuk langsung terhadap tujuan buruh krpada perusahaan.
Perlu / pentingnya pengembangan manajemen
Menurut
Edwin Flippo, "Tidak ada organisasi memiliki pilihan apakah akan
mengembangkan karyawan atau tidak, satu-satunya pilihan adalah bahwa
metode." Kebutuhan pengembangan manajemen dengan baik diterima dalam
bisnis ini, yang cepat berubah karena perkembangan teknologi dan sosial
1. Kekurangan
manajer terlatih: manajer berbakat dan matang tidak mudah tersedia. Hal ini
tidak mungkin untuk menunjuk manajer dari luar untuk posting manajerial kunci.
Alternatif yang lebih baik adalah dengan memilih orang-orang yang berbakat
sebagai manajer trainee dan mengembangkan kualitas mereka melalui pelatihan
khusus dan eksposur yang lebih luas. Dengan cara ini, organisasi dapat membuat
tim sendiri manajer berbakat untuk memimpin Organisasi keseluruhan.
2. Kompleksitas
pekerjaan manajemen: The pekerjaan manajer sekarang rumit dan lebih menantang.
Mereka membutuhkan keterampilan bervariasi untuk menangani masalah-masalah
organisasi yang kompleks. Untuk hal ini, orang-orang berbakat harus dipilih dan
pelatihan yang tepat harus diberikan kepada mereka.
3. Perubahan
teknologi dan sosial: perubahan teknologi dan sosial yang cepat yang terjadi di
dunia bisnis. Di India, perkembangan tersebut cepat terjadi seiring dengan
liberalisasi dan globalisasi bisnis. Manajer harus diberikan pelatihan yang
tepat dan eksposur dalam aplikasi komputer dan teknologi informasi.
4. Manajemen
usang: eksekutif usang terjadi karena kerusakan mental dan proses penuaan. Hal
ini bisa diperbaiki dengan menawarkan
peluang pengembangan diri untuk manajer. Pada kenyataannya, pengembangan diri
harus terus sepanjang karir eksekutif.
5. Kompleksitas
manajemen bisnis: Manajemen Bisnis menjadi sangat rumit karena peraturan perundang-undangan
pemerintah, persaingan pasar, tekanan sosial dan kesadaran di kalangan
konsumen. Terlatih dan manajer matang karena itu diperlukan. Manajer tersebut
tidak tersedia dengan mudah. Cara terbaik adalah untuk melatih manajer yang
sudah ada melalui program pengembangan manajemen.
Metode Pengembangan Manajemen / Pengembangan Manajerial
Untuk pengembangan manajemen, beberapa metode / teknik yang
digunakan. Metode-metode ini dapat dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu,
i.
Internal or On the job methods, and
ii.
External or Off the job methods.
I.
Pelatihan Internal
Metode / On The Job Metode
1.
pembinaan: pembinaan pada pembinaan kerja adalah suatu metode
yang superior yang mengajarkan pengetahuan pekerjaan dan keterampilan untuk
manajer bawahan. Ia celana eksekutif trainee tentang apa yang diharapkan
darinya dan bagaimana hal itu bisa dilakukan. Para superior juga memeriksa
kinerja bawahannya dan membimbingnya untuk memperbaiki kekurangan dan
kekurangan. Para superior bertindak sebagai seorang teman dan panduan dari
bawahannya. Metode pembinaan nikmat belajar dengan melakukan. Efektivitasnya
tergantung pada kapasitas dan kepentingan yang diambil oleh superior dan juga
oleh bawahan. Para superior harus mengadopsi pendekatan yang positif dalam
proses pembinaan dan membantu bawahan dalam mencapai pengembangan diri.
Coaching memiliki keterbatasan tertentu. Sebagai contoh, seorang manajer
trainee tidak bisa berkembang banyak di luar batas kemampuan unggul sendiri
itu. Demikian pula, keberhasilan metode pembinaan tergantung pada minat dan
inisiatif yang diambil oleh peserta pelatihan - manager.
2.
Konseling: Berdasarkan metode ini, saran yang
ingin bawahan mendekati atasannya. Konseling diberikan dalam hal yang berkaitan
dengan pekerjaan. Namun, atas permintaan dari bawahan, konseling juga dapat
ditawarkan pada hal-hal yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan. Ada
dialog dua arah antara bawahan dan atasan untuk menemukan solusi untuk
masalahnya. Konseling memberikan stabilitas emosional untuk trainee - bawahan.
3.
Tugas pengganti: Sebuah pengganti adalah
manajer trainee-siapa yang memikul tugas penuh dan tanggung jawab dari posisi
saat ini dipegang oleh atasannya, ketika kemudian meninggalkan jabatannya
karena pensiun, transfer atau promosi. Di sini, manajer departemen (kepala)
memilih salah satu dari bawahan yang cocok untuk menjadi pengganti nya. Sebagai
alternatif, departemen personalia dapat membuat pemilihan pengganti. Manajer
departemen akan membimbing dia (yaitu pengganti) untuk mempelajari pekerjaannya
dan berurusan dengan masalah yang dihadapi manajer setiap hari. Pengganti akan
belajar pekerjaan atasannya melalui observasi dan partisipasi dalam pembuatan
thedecision. Dia dapat diberikan masalah-masalah khusus untuk belajar dan
membuat rekomendasi untuk mengatasinya. Pengganti akan diberikan paparan yang
lebih luas dan kesempatan untuk mengembangkan kapasitas untuk menangani
masalah-masalah sulit dan situasi yang kompleks.
4.
Rotasi Pekerjaan: Ini melibatkan transfer
eksekutif dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Tujuan rotasi pekerjaan adalah
untuk memperluas pengetahuan, keterampilan dan pandangan dari eksekutif. Metode
ini dapat digunakan dalam kasus management trainee dan juga dalam kasus seorang
manajer yang ada karena untuk promosi. Metode rotasi pekerjaan juga berguna
untuk menyediakan berbagai pengalaman kerja kepada manajer.
Keuntungan dari Rotasi Pekerjaan
1.
Ini membawa semua departemen pada pijakan yang
sama sebagai eksekutif berpindah dari satu departemen ke lainnya.
2.
Rotasi pekerjaan memfasilitasi kerjasama
antar-departemen. Prosedur baru diperkenalkan di departemen bersama dengan
rotasi manajer
3.
Manfaat dari paparan yang lebih
luas tersedia untuk pelatihan manajer.
4.
Ada tidak adanya monoton dalam proses
pelatihan karena rotasi pekerjaan.
Keterbatasan Rotasi Pekerjaan
adalah:
5. Pekerjaan
departemen dipengaruhi karena perubahan sering eksekutif untuk tujuan pelatihan.
6.
Manajer pelatihan menemukan kesulitan untuk
menyesuaikan diri dengan bos barunya.
7.
Bahkan eksekutif tidak berada dalam posisi
untuk memiliki pengetahuan khusus dan pelatihan khusus dalam cabang kerja.
8.
Sering perubahan posisi eksekutif juga dapat mempengaruhi
semangat mereka.
5.
Delegasi: Delegasi adalah salah satu metode
internal lebih dari pengembangan manajemen. Kinerja bawahan tidak dapat
memperbaiki kecuali tanggung jawab tambahan dan wewenang yang didelegasikan
kepada mereka. Membuat bawahan untuk mencapai target tertentu melalui delegasi
adalah salah satu cara di mana bawahan akan belajar untuk tumbuh dan berkembang
secara mandiri. Mereka akan mengembangkan kualitas kepemimpinan dan pengambilan
keputusan keterampilan, yang diperlukan untuk manajer yang baik.
6.
Penunjukan sebagai 'Asisten': Seorang
eksekutif junior dapat ditunjuk sebagai 'Asisten' eksekutif senior untuk tujuan
pelatihan dan pengalaman praktis. Di sini, eksekutif junior diberikan paparan
pekerjaan eksekutif senior dan dia tim teknik baru sambil memberikan bantuan
kepada bosnya. Ini memperluas sudut pandang dan membuatnya siap untuk promosi
di masa depan. Eksekutif unggul juga mendapat manfaat karena ia dapat
mendelegasikan sebagian tanggung jawabnya kepada asisten dan juga bertindak
sebagai pemandu asistennya.
7.
Keanggotaan Komite: Inter-departemen komite
biasanya dibuat untuk membawa koordinasi dalam kegiatan departemen yang
berbeda. Manajer dari departemen yang berbeda yang diambil pada komite
tersebut. Manajer junior juga diberikan keanggotaan komite tersebut sehingga
memberi mereka eksposur yang lebih luas untuk sudut pandang kepala departemen
lainnya. Ad hoc komite eksekutif juga dibentuk dan diberikan sebuah masalah
khusus untuk belajar. Tugas komite tersebut menawarkan kesempatan pelatihan
untuk eksekutif junior, karena mereka harus mempelajari masalah secara mendalam
dan membuat rekomendasi.
8.
Tugas Proyek: Dalam metode penugasan proyek,
manajer pelatihan diberikan sebuah proyek yang berkaitan erat dengan pekerjaan
departemennya. Proyek ini berkaitan dengan masalah tertentu yang dihadapi oleh
departemen. Di sini, eksekutif harus mempelajari proyek sendiri dan membuat
rekomendasi untuk pertimbangan kepala departemen. Tugas tersebut memberikan
pengalaman berharga bagi peserta pelatihan dan mengembangkan pemecahan masalah
sikap, yang merupakan salah satu persyaratan penting dari seorang eksekutif.
9.
Promosi dan Transfer: Promosi dan transfer
adalah dua metode internal lebih dari pengembangan manajemen. Promosi
memberikan kesempatan kepada manajer untuk memperoleh keterampilan baru yang
diperlukan untuk pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi. Ini memotivasi dia
untuk perbaikan diri. Transfer juga memfasilitasi perluasan dari sudut pandang
yang dibutuhkan untuk posisi yang lebih tinggi. Ini memberikan kesempatan untuk
bekerja di posisi yang berbeda dan berkembang.
II. Metode eksternal
dari pengendalian pembangunan / dari pekerjaan metode
1.
Universitas dan Perguruan Tinggi:
Universitas-universitas dan perguruan tinggi, saat ini, menyediakan fasilitas
pendidikan manajemen. Di sini, pendidikan diberikan melalui ceramah, diskusi,
tugas rumah, tes dan ujian. Di India, Mumbai University (MU) memiliki Jamnalal
nya Bajaj Institute of Management Studies (JBIMS) untuk program pengembangan
manajemen berbagai. Perguruan tinggi yang berafiliasi dengan Universitas juga
melakukan DBM, MBA dan program pembangunan lainnya manajemen untuk eksekutif
dari sektor bisnis. Calon yang bekerja pada tingkat manajerial di perusahaan
biasanya dipilih untuk program pelatihan tersebut.
2.
Lembaga manajemen: Seiring dengan universitas
dan perguruan tinggi, ada lembaga pelatihan manajemen seperti NITIE, Bombay
Management Association, dan Dewan Produktivitas, dan sebagainya. Lembaga ini
menjalankan program pelatihan khusus bagi lulusan yang tertarik dalam manajemen
pendidikan dan program orientasi juga untuk manajer yang ada dari perusahaan
sektor publik dan swasta. Perusahaan dapat mewakilkan manajer mereka untuk
kursus orientasi singkat dan memperbarui pengetahuan dan informasi dari manajer
mereka di daerah tertentu. Bahkan seminar, workshop dan konferensi yang diatur
untuk pelatihan manajer oleh berbagai asosiasi seperti kamar dagang dan dewan
promosi ekspor.
3.
Bermain peran: bermain peran telah
didefinisikan sebagai ' metode interaksi kemanusiaan, yang melibatkan realistis
perilaku dalam khayalan situasi. ' hal ini khususnya berguna untuk belajar
hubungan manusia dan pelatihan kepemimpinan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kemampuan manajer trainee ketika berhadapan
dengan orang lain. Dalam role playing,
konflik situasi artifisial diciptakan dan dua atau lebih pelatihan ditugaskan
berbeda peran untuk bermain. Misalnya,
seorang laki-laki karyawan mungkin menganggap peran sebagai seorang perempuan
dan perempuan mungkin menganggap peran sebagai laki-laki pekerja. Kemudian,
kedua dapat diberikan khas bekerja
situasi dan diminta untuk menanggapi ketika mereka mengharapkan orang lain
untuk melakukan. Seperti role playing
mengakibatkan pemahaman yang lebih baik antara indiv. Ini membantu untuk
mempromosikan hubungan interpersonal
dan sikap perubahan.
4.
Studi Kasus: Kasus metode studi pertama kali
dikembangkan oleh Christopher Langdell di Harvard Law School. Sebuah kasus
adalah rekening tertulis memberikan rincian tertentu dari situasi ini adalah
kaitannya dengan masalah tertentu. Studi kasus tersebut dapat berhubungan
dengan setiap aspek manajemen seperti produksi, pemasaran, keuangan personil,
dan sebagainya. Kasus yang disajikan selalu tidak lengkap. Ini berarti solusi
untuk masalah tidak disediakan. Para peserta diharapkan untuk mengidentifikasi
solusi terbaik yang tersedia.
Sekelompok kecil manajer diminta untuk mempelajari kasus ini dalam
perang studi teoritis sudah selesai dan diikuti dengan diskusi terbuka di
hadapan instruktur yang mampu, yang dapat membimbing diskusi cerdas dan
analisis. Ada apa-apa seperti salah satu jawaban yang benar untuk studi kasus
Metode
studi kasus memiliki kelebihan tertentu seperti, (a) secara mendalam pemikiran
tentang masalah ini oleh manajer, (b) persepsi lebih dalam situasi dan
penghormatan yang lebih besar bagi pendapat orang lain.
5.
Konferensi dan Seminar: mewakilkan petugas
untuk konferensi dan seminar adalah metode yang tersedia untuk pengembangan
manajemen. Berbagai hal yang dibahas dalam konferensi tersebut sistematis dan
seminar. Ini memberikan informasi baru dan pengetahuan untuk manajer. Para
peserta dalam konferensi tersebut dan seminar terbatas. Akibatnya, orang-orang
lebih banyak mendapatkan kesempatan untuk berpartisipasi dalam konferensi
tersebut untuk pengembangan diri. Konferensi dapat diarahkan atau dibimbing
atau mungkin untuk konsultasi dan akhirnya untuk pemecahan masalah.
6.
Simulasi: Di sini, seorang eksekutif atau
peserta pelatihan diberikan pelatihan praktis dengan menciptakan situasi /
lingkungan, yang erat merupakan situasi kehidupan nyata di tempat kerja.
Sebagai contoh, kegiatan organisasi dapat disimulasikan dan peserta pelatihan
dapat diminta untuk membuat keputusan dalam mendukung kegiatan tersebut. Hasil
keputusan tersebut dilaporkan kembali kepada peserta pelatihan dengan
penjelasan. Laporan ini menggambarkan apa yang akan terjadi jika keputusan yang
diambil. Tim peserta pelatihan dari umpan balik ini dan meningkatkan simulasi
selanjutnyanya.
7.
Manajemen / Bisnis Permainan: Berbagai
komputer dan non-komputer manajemen / bisnis game telah dirancang untuk
pelatihan manajer. Metode pelatihan yang digunakan dalam pengembangan
manajemen. Ini adalah jenis metode kelas pelatihan. Permainan ini dirancang
untuk mewakili situasi kehidupan nyata. Karyawan untuk posisi manajerial yang
dimasukkan ke dalam latihan yang sebenarnya pengambilan keputusan. Sebuah
masalah yang diberikan kepada mereka bersama dengan semua informasi yang
diperlukan dan kendala. Karyawan diminta untuk membuat keputusan. Kualitas
keputusan ini dinilai oleh seberapa baik pemohon telah diproses informasi yang
diberikan kepadanya. Pengolahan informasi yang seharusnya dipandu oleh
pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan organisasi. Bahkan jika kesalahan dibuat
dalam permainan, peserta pelatihan dapat belajar banyak dari kesalahannya. Hal
ini untuk menghindari kesalahan yang mungkin saat mengambil keputusan untuk
perusahaannya. Metode ini mengembangkan kemampuan untuk mengambil keputusan
rasional oleh para manajer.
8.
TV dan Video Petunjuk: TV dan instruksi Video
digunakan untuk program-program pelatihan dan pengembangan manajemen. Saat ini,
program-program pada masalah manajemen diatur pada jaringan TV secara teratur.
Rekaman video juga tersedia pada pelatihan manajemen. Buku dan majalah yang
diterbitkan secara teratur pada manajemen. Audio-visual (film strip, Video,
tape recorder, TV, proyektor overhead, dll) yang sekarang digunakan untuk
pelatihan manajer.
Sumber
:
